O economista Gustavo Ioschpe reforça essa ideia. Para ele, a questão da educação é o grande obstáculo ao aumento da competitividade do país e a um crescimento sustentável. Não é difícil perceber isso. Em alguns setores mais aquecidos, muitas empresas têm vagas em aberto graças à falta de profissionais qualificados. E não é preciso exigir muita qualificação: o Brasil corre o risco, como escreveu recentemente Ioschpe em sua coluna na revista Veja, de se transformar em uma potência econômica formada por um enorme contingente de analfabetos funcionais. “Dificilmente se fala com um profissional de RH ou outro gestor e não se trata desse assunto”, diz o economista que é
um dos palestrantes deste ano do Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH).

Luiz Edmundo Rosa, vice-presidente de desenvolvimento humano e sustentabilidade da Ânima Educação e diretor-geral do CONARH 2010, traz para a discussão dados recentes do Índice de Desenvolvimento da Educação (Ideb). “O ensino fundamental alcançou apenas 4,6 e o ensino médio somente 3,6, quando 10 seria o valor máximo. Assim, continuamos abaixo da média, num mundo bastante competitivo e que evolui a alta velocidade”, observa o executivo, que acredita que falta ao país uma espécie de Plano Marshall da educação (veja mais na pág. 90). De fato, temos muito a avançar nesse sentido para sermos ainda mais competitivos.

Problemas de formação
A ausência de pessoal qualificado no mercado coloca uma série de desafios a serem enfrentados pelas empresas e governos. Segundo uma pesquisa realizada pela Câmara Americana de Comércio (Amcham), os principais relacionam-se à expansão dos centros de formação (acompanhando o nível de crescimento econômico); ampliação dos investimentos públicos; dispersão territorial do mercado de trabalho; e viabilização de modelos de parceria público-privada. Dos quatro, os dois primeiros foram apontados como os maiores, de acordo com 30% e 28%, respectivamente, dos 121 executivos entrevistados.

Em relação às empresas, o levantamento mostra que entre as questões mais prementes a serem superadas nos próximos anos estão a disponibilidade de mão de obra técnica adequada, treinada e qualificada; a má qualidade dos formandos nas escolas e universidades brasileiras; a dedicação de tempo de trabalho para formação; os investimentos em programas de capacitação interna; e recursos financeiros e custos de formação.

No que se refere ao papel do governo, os entrevistados anseiam por mais investimentos na ampliação da oferta de ensino e pela criação de novos centros de formação. Além disso, as empresas esperam o fomento de parceria e intercâmbio entre instituições de ensino e iniciativa privada; a valorização da educação básica; o combate à evasão; a descentralização de escolas técnicas; e a elevação do nível da educação, melhorando a qualidade dos cursos técnicos.

A falta de pessoal qualificado é tal que, além de ter dificuldade para  preencher vagas  em aberto, as empresas precisam investir maciçamente na capacitação daqueles que compõem seus quadros. Segundo o levantamento da Amcham, 76% das companhias conduzem programas de treinamento interno, 60% subsidiam cursos externos para seus funcionários e 40% desenvolvem parcerias com instituições acadêmicas.

“O estudo indica uma retomada dos investimentos corporativos em treinamentos. Durante o auge da crise global, eles haviam sofrido um resfriamento e agora voltam a ser prioridade, tamanha a falta de mão de obra qualificada”, explica Gabriel Rico, CEO da Amcham. A capacitação, além de exigir investimentos pesados das companhias, ocupa parte considerável do tempo de trabalho dos profissionais. Na maioria das empresas (78%), até 10% do tempo dos quadros é gasto em programas de formação técnica.

A pesquisa da Amcham indica, também, que a realidade da mão de obra especializada e seu encaminhamento estão em boa parte relacionados aos centros de formação de engenheiros e técnicos no país. Os empresários reconhecem a qualidade dos profissionais capacitados por essas instituições (52% veem esse aspecto como totalmente adequado), mas consideram que elas ainda estão longe do ideal em termos de custos para formação tecnológica (totalmente inadequados para 47%), quantidade de mão de obra graduada em relação às necessidades do mercado (totalmente inadequada para 49%) e distribuição geográfica nas diversas regiões brasileiras (totalmente inadequada para 49%). “A escassez de profissionais qualificados é ainda mais grave em regiões que passam por um progresso mais acelerado que a média nacional, como o Nordeste. Lá, além da pouca disponibilidade de pessoal com o perfil demandado pelo mercado, faltam centros de capacitação, essenciais para garantir os profissionais que serão necessários no futuro”, diz Rico.

Focar esforços
Se uma das alternativas para formar a mão de obra atual e futura passa pelas empresas, estas devem ter muito cuidado para não trocar os pés pelas mãos. Luiz Edmundo ressalta que o envolvimento das empresas para solucionar suas demandas por talentos exige estratégia e bom senso. “Por exemplo, se há falta de engenheiros, não dá para pensar que a empresa vá agora querer formá-los em casa. Se assim o fizesse, estaria se desviando do seu foco e somando mais um custo aos enormes encargos e impostos que recolhe”, observa. Em vez disso, ela poderia trabalhar em parceria com as instituições de ensino para que estas pudessem formar os profissionais em número e qualidade necessários. Isso é mais prático, rápido e eficiente, além de não duplicar esforços”, diz.

Sentindo a falta de profissionais qualificados no mercado, a Tetra Pak passou a investir mais na preparação dessa mão de obra e há dois anos conta com o Programa de Desenvolvimento Intensivo, que possui um dos melhores centros de treinamentos técnicos de operadores de equipamentos da empresa no mundo. “Com a implantação do programa no país, os instrutores brasileiros foram homologados para treiná-los aqui. Durante o período 2008/2009, foram treinados mais de 1,5 mil profissionais das mais diversas áreas, incluindo operadores de equipamentos da indústria alimentícia, clientes da empresa”, conta Gilberto Balista, diretor-executivo de RH da Tetra Pak.

Ele ressalta, porém, que em uma perspectiva em médio prazo é preciso investir em educação básica e também no ensino superior não apenas para enfrentar o apagão de mão de obra como também para aumentar a competitividade brasileira. “Exemplos como o da Coreia do Sul, que investiu fortemente em educação e alcançou uma posição competitiva no mercado global, podem ser seguidos pelo Brasil. É preciso apenas deixar o pensamento imediatista de lado e passar a enxergar os investimentos para o amanhã”, diz o executivo.

A mesma opinião é compartilhada por Françoise Trapenard, diretora-executiva de RH da Telefônica. Ela conta que o crescimento previsto por nossas empresas nos próximos anos vai se contrapor à realidade da educação do nosso país, “que atualmente forma centenas de milhares de advogados todos os anos e apenas 25 mil engenheiros”. “Vai faltar pessoal técnico para as fábricas que serão construídas, a logística que será implantada, a infraestrutura que será necessária e assim por diante. E o setor de telecom não é uma exceção nesse painel”, conta.

“Ao buscar as causas dessa escassez de mão de obra técnica, vemos que tanto as escolas técnicas quanto as universidades têm capacidade ociosa. Ou seja, não se trata da construir novas escolas, mas de atrair a juventude para essas carreiras. Atrair e retê-las até o final da formação. E essas são expertises típicas de RH nas organizações que agora precisam ser aplicadas no contexto das escolas técnicas e universidades”, acrescenta Françoise.

Ela conta que um grupo de empresas do qual a Telefônica faz parte está formatando um consórcio para a alavancagem da formação técnica, através de uma parceria com as instituições privadas. “Focamos nosso projeto-piloto na formação de tecnólogos, mas depois queremos expandir para outras carreiras”, conta a executiva, lembrando que na Telefônica, já há dois anos, são oferecidas bolsa de estudos para os empregados com formação de nível médio para obter a formação técnica ou universitária. “Um ponto que requer uma ação nacional é a valorização das carreiras técnicas – nossos jovens precisam redescobrir o valor dessas carreiras.”

Ainda pode melhorar
Em linhas gerais, até que o país não está tão mal assim nas tabelas e estudos sobre competitividade. Mas essas posições acabam descortinando o que ainda pode ser melhorado, e a educação, mais uma vez, volta à cena. Vejamos, por exemplo, o Índice de Competitividade Mundial 2010, desenvolvido pelo International Institute for Management Development (IMD) em parceria com a Fundação Dom Cabral (FDC), a partir de 331 indicadores quantitativos e qualitativos, agrupados em quatro fatores de competitividade – desenvolvimento econômico, eficiência governamental, eficiência de negócios e infraestrutura. Nele, o Brasil subiu duas posições e ocupa o 38º lugar.
O estudo, que analisou 58 nações, mostra que ganhamos três posições no pilar “eficiência dos negócios” (passando para o 24º lugar) e nos destacamos em 8º lugar com um PIB estimado em 1,57 trilhões de dólares. “O Brasil manteve a sua capacidade competitiva, alavancada principalmente pelos avanços na produtividade empresarial e na geração do emprego”, conta Carlos Arruda, professor da FDC, responsável pela captação e avaliação dos dados brasileiros.

No quesito “eficiência de governo”, nosso país se manteve na 52ª colocação; em “finanças públicas” ficou em 29º lugar; e “em política fiscal”, 37º. Na área de infraestrutura, perdemos três posições, voltando para o 49º lugar; na área de saúde, também três posições, ocupando o 40º lugar; e, na área de educação, duas posições, estando em 53º lugar. “Investimos pouco em educação básica [cerca de mil dólares por aluno], o que equivale à metade do que países como Argentina, Chile e México investem ou seis vezes menor se comparado à Comunidade Europeia”, completa Arruda.

Ele estima que, para os próximos anos, estão previstos ciclos de ganhos de posição da competitividade brasileira. “Mas, para que esse círculo virtuoso se mantenha, e o Brasil continue ganhando competitividade, é fundamental que o governo, as empresas e a sociedade sustentem seus compromissos com o longo prazo, com os investimentos na capacidade produtiva, na infraestrutura e na educação”, ressalta.

Mirar los hermanos
A partir de um banco de dados de 48 mil informações agrupadas em oito fatores (economia doméstica, abertura de mercado, consumo do governo, capital, infraestrutura, tecnologia, produtividade e capital humano), o Departamento de Competitividade e Tecnologia (Decomtec) da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), comandado por José Ricardo Roriz Coelho, elabora, desde 1997, o Índice de Competitividade (IC-Fiesp). Na edição de 2009, o Brasil apareceu em 37º lugar, à frente de países como Turquia, Índia e Indonésia (no anterior, ele estava na 38ª posição).

Apesar de estar entre os países que mais ganharam competitividade entre 2006 e 2008, o Brasil ainda perde para alguns dos nossos vizinhos na América do Sul, como Argentina, Chile e Venezuela, por exemplo. Entre as demais nações que compõem o BRIC (Rússia, Índia e China), ficamos atrás dos chineses e russos. “O que explica o distanciamento da Argentina e Venezuela é que esses países têm grandes estoques em educação e tecnologia, itens utilizados no cálculo da competitividade”, explica Roriz.

O IC-Fiesp de 2009 indicava que a melhora recente nos investimentos em educação ainda não havia se refletido em proporcional aumento da alfabetização e escolaridade. “Estamos gastando mais, só que qualitativamente ainda é muito ruim”, avalia Roriz. Vamos ver se na edição deste ano, prevista para sair no próximo mês, teremos algum reflexo positivo.

No ambiente tecnológico, o estudo da Fiesp detectou um aumento nos investimentos em Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), embora ainda pouco eficientes na geração de patentes e na produção de resultados comerciais. O levantamento mostrou que os países ricos investem, em média, 2,7% do Produto Interno Bruto (PIB) em P&D, enquanto o Brasil destina apenas 1,1%.

Aqui, há outro ponto que trava a competitividade do país e que também está relacionado à educação – a inovação, um dos itens apontado em outro estudo, este feito pela consultoria britânica Economist Intelligence Unit (EIU), que, obviamente, não deixou de mencionar as nossas deficiências em infraestrutura e em educação.

Competir fora da empresa
Mas, antes de falar sobre inovação, Heitor Chagas de Oliveira, consultor da Petrobras no Complexo Petroquímico do Rio de Janeiro (Comperj) e membro da Academia Brasileira de Ciências da Administração, diz ser importante lembrar que a cultura de muitas organizações carrega um peso enorme, oriundo de algumas distorções que foram acumuladas ao longo da história da sociedade industrial. A pior de todas, segundo ele, é a ideia de competitividade mal compreendida.

Não há dúvida de que uma empresa tem de ser competitiva. Mas as pessoas, as áreas e setores não devem competir  entre si. “Seria como se uma das mãos passasse o tempo todo querendo agredir a outra. Ou o estômago competindo com o fígado. Sabe-se muito bem que isso não é salutar”, diz.

Ele usa esses exemplos para explicar que uma cultura propícia à inovação é uma cultura de sinergia, na qual a co-operação é um valor reconhecido e cultivado. “Há alguns gestores que não escaparam da ingênua visão competitiva das traduções dos compêndios teóricos e acreditam na necessidade de competição entre pessoas. Esse conceito de competição trava a capacidade de inovação e de renovação de qualquer companhia”, conta.

Se um dos entraves da competitividade, no âmbito da empresa, é a incapacidade de co-operar, fica fácil perceber que o RH, então, tem uma função absolutamente decisiva: angariar os apoios das lideranças para uma nova “revolução” empresarial, como diz Oliveira. “A revolução que vai inovar, preliminarmente, a cultura, construindo uma cultura de sinergia. A capacitação e o desenvolvimento de pessoas não podem ficar restritos à necessária ênfase no conhecimento. Cursos e mais cursos, MBAs e pós-graduações são absolutamente necessários. Mas a educação não é dirigida exclusivamente às repercussões cognitivas”, pontua. “O RH tem de aplicar esforços para uma cultura de sinergia. As pessoas educadas para o convívio integrado trazem maior capacidade competitiva para a empresa. Exatamente por não competirem umas contra as outras.”

Aproveitar a força
Aumentar os investimentos em treinamento e na formação de mão de obra para suprir a deficiência do sistema educacional não é, da parte das organizações, a melhor solução do problema. É um paliativo de curto prazo. E que custa caro, como diz Ioschpe. Ele afirma que seria interessante que cada empresário, individual e coletivamente, pressionasse o governo por mudanças e melhorias na educação. Esse é o principal papel das empresas.

E como elas podem atuar? “O ensino fundamental é de responsabilidade das prefeituras. Se a empresa ou indústria tem importância para o município, vale uma conversa com o prefeito ou com o secretário de educação. O mesmo para um estado”, diz o economista. “O empresariado deve aproveitar sua força. Tem de pressionar politicamente. Não adianta criar uma fundação ou adotar uma escola – são ações importantes, mas que por si só não resolvem, por não gerarem mudanças sistêmicas”, conta.

Foi pensando em termos mais amplos que um grupo de empresários criou, em Pernambuco, o Instituto de Co-Responsabilidade pela Educação (ICE). Liderado por Marcos Magalhães, o instituto oferece um novo modelo de gestão do ensino médio, que forma os jovens não só academicamente, como também para enfrentar o mundo do trabalho e, o que é mais importante, a vida . A iniciativa deu tão certo que já está sendo levada para outros estados.

A questão central é insistir, ter vontade de mudar esse quadro. “Estamos chegando a um ponto de inflexão: a escassez de mão de obra está levando mais e mais a se pensar nessas questões. Agora, não dá mais para crescer por improviso. É preciso ter essa base humana preparada para competir”, finaliza Ioschpe.

Fonte: Revista Melhor .  Texto de Gumae Carvalho.

ADEUS, LANCHINHO
Você esqueceu seu pacote de biscoitos em cima da mesa e, no dia seguinte, não restava mais nada? Ou abriram sua gaveta ao cair da noite e devoraram seus bombons sem dó? Quando a fome aperta no escritório, é comum colegas comerem o lanchinho alheio. Principalmente quando o expediente vai até mais tarde.
COMO LIDAR
Ao notar o sumiço, o melhor é mandar uma indireta. “Fale assim: ‘Estou com fome e meu pacote de biscoitos sumiu. Quem vai me dar outro?’”, brinca a consultora de etiqueta corporativa Renata Mello. “É melhor generalizar e fazer uma brincadeirinha com todos do que buscar claramente os acusados, o que seria muito constrangedor.” Se não der certo, comece a levar maçãs ou balas de gengibre.

E-MAIL AO LÉU
Uma das principais maldades corporativas é fazer um e-mail apontando um erro do seu colega com cópia para o chefe dele. Ou para o chefe comum. Você já fez isso? Ok, já foi. Reconheça o erro e ajoelhe no milho, mas não repita.
COMO LIDAR
Quem não está contente com as atitudes dos colegas deve ter uma conversa em particular, direta e gentil. Se você foi a vítima, faça o mesmo e explique que você poderia ter resolvido a situação.

VICIADOS EM REUNIÕES
Ficou tão banal fazer reuniões que já é normal as pessoas aceitarem os convites online sem pestanejar. E é mais comum ainda que o seu chefe se lembre, de última hora, que não poderá ir e mande você no lugar dele, mesmo que você não tenha nenhuma noção do assunto ou do que vai dizer.
COMO LIDAR
Informe-se sobre a pauta e veja se realmente faz sentido participar, já que muita gente convida uma lista imensa sem saber que contribuição dará. Se for o caso, argumente com quem o chamou. Se houve reincidência, converse e sugira melhor aproveitamento do tempo. Estima-se que as empresas desperdicem 500 reais por ano, a cada 100 funcionários, com reuniões improdutivas. Se nada der jeito, sempre tem o batalha naval.

AH!, OS ESPAÇOSOS
Tem gente que vai deixando suas coisas espalhadas por onde passa e, quando você vê, tem uma cesta de Natal largada no corredor — em plena Páscoa! E há quem se apodere do armário coletivo para colocar tudo o que é seu, sem o mínimo espírito de coletividade.
COMO LIDAR
Nesse caso, converse com a equipe, de uma maneira geral, para combinar uma forma de dividir o armário de um jeito racional, para que todos tenham seu espaço. Ou proponha um mutirão de limpeza. Quanto aos objetos largados pelos corredores, explique que aquilo pode atrapalhar a imagem de quem o fez, pois “dá a impressão” que essa pessoa não respeita o espaço dos colegas. Sem citar a possibilidade de causar um acidente, caso alguém tropece e caia.

INSÔNIA PRODUTIVA
Sabe aqueles chefes ou colegas que sofrem de insônia e aproveitam a noite para mandar e-mails? “Essa atitude mostra que a pessoa quer se exibir como bom profissional, pois trabalha até tarde, e que é um workaholic convicto. Nenhum dos dois é bem-visto nas empresas modernas”, diz a consultora de etiqueta Renata Mello.
COMO LIDAR
Se você cumpriu suas tarefas, não há motivo para se sentir mal se o colega trabalhou até de madrugada, e você não. Responda o que for necessário, normalmente, e pergunte se pode ajudá-lo a resolver algum problema que se estendeu até tarde, se for o caso.

BRONCA EM PÚBLICO
Criticar duramente ou dar um pito em alguém na frente de todo mundo é coisa do tempo da máquina de escrever. Já saiu de moda faz muitos anos, mas tem gente que insiste em ser démodé. Falha grave.
COMO LIDAR
Espere o autor da bronca se acalmar e chame-o de lado para dizer que não gostou do ocorrido, que se sentiu ofendido e que ficaria muito feliz se isso nunca mais se repetisse.

Fonte : Revista Você S/A . Texto de Fabiana Corrêa

O levantamento apontou que 95% dos entrevistados brasileiros consideram que o sexo feminino deve ter os mesmos direitos que o masculino, sendo que 84% acreditam que é preciso ser feito mais para tal objetivo ser alcançado. No Japão, 89% disseram que deve haver igualdade de direitos e que são necessárias mudanças para promovê-la.

No entanto, quando a pergunta é sobre o direito de igualdade em casos de um mercado de trabalho escasso, o cenário muda um pouco. 37% responderam que, em uma situação dessa, o homem deveria ter prioridade na busca por empregos. E na Índia essa porcentagem é ainda maior: 84% defende a priorização do sexo masculino.

Já se a questão relaciona casamento e trabalho, 84% dos brasileiros afirmam que um matrimônio em que o marido e a esposa dividem despesas e responsabilidades domésticas é mais satisfatório do que um no qual o homem é o único provedor e a mulher, a responsável pelo lar.

A pesquisa reuniu respostas de 24.790 pessoas.

Fonte: Revista Você RH

VAGAS LIMITADAS!

O evento será realizado no dia 22 de setembro de 2010, Das 09:00 ás 12:00, com Dr. Alberto Silva.

Duas extraordinárias ferramentas de relacionamento interpessoal que se apresentam no nosso cotidiano, frequentemente de forma despercebida, mas com grande valor para o nosso sucesso e bem viver.

Negociar é quando as partes consentem em compor ou ajustar seus interesses divergentes, na tentativa de um acordo, mediante concessões mútuas, realizado através de comunicação verbal e não verbal.

Feedback é uma comunicação de uma pessoa para outra, no sentido de fornecer informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas.

O papel do colaborador é justamente participar do “time” e se relacionar com os outros na empresa. E ele precisa saber como, afinal, manter uma relação de convivência diária com seus colegas de trabalho, já que um bom relacionamento interno é um fator estratégico para seu sucesso profissional e para o sucesso da empresa.

Conhecer a si mesmo é a primeira etapa de uma vida equilibrada, e por consequência, de uma comunicação eficiente. É preciso fazer uma reflexão profunda de como é a nossa interação com o mundo e conosco: a forma de interpretar fatos, de compreender o próximo, de adquirir o conhecimento, de tratar as pessoas.

Pensando no processo de comunicação, quando falamos, achamos que o outro está recebendo a nossa mensagem sem interpretação pessoal; entretanto, esquecemos que o nosso interlocutor adiciona significados. Ele reelabora o que apresentamos, baseado nas suas experiências e referências. Além das palavras, usamos a linguagem não verbal, gestos e expressões para transmitir sentimentos, ideias, intuições, valores e crenças pessoais. Nossa comunicação verbal e não verbal é a representação do nosso mundo interior interagindo com o exterior, que se confronta com a representação do mundo do nosso interlocutor.

No contexto de uma empresa, cada pessoa precisa avaliar seu relacionamento com os funcionários de diferentes setores da companhia: saber lidar com a gerência, a diretoria e os mais diversos departamentos, muitas vezes envolvendo fornecedores e parceiros. Ser um profissional proativo, comunicativo e perspicaz vai ajudar a evitar os sete pecados capitais ao se comunicar no trabalho. Eles foram inspirados nos sete pecados capitais e nas suas respectivas contrapartidas, as sete virtudes sagradas. Classificados por São Tomás de Aquino (1225-1274), os mais conhecidos são: gula, luxúria, avareza, ira, inveja, soberba, vaidade, preguiça, mentira, arrogância, calúnia, adultério, roubo, orgulho, ódio.

E se durante a Idade Média o indivíduo era condenado ao cometer uma falha, hoje em dia o ser humano é visto como multidimensional e em constante evolução. Todos cometemos erros, porém, o que não devemos é permanecer neles. Na vida moderna, parte do avanço conquistado vem do aprendizado proporcionado pelas vivências e treinamentos corporativos. Durante a carreira profissional, e no decorrer da vida, é essencial observar quais pecados de comunicação são cometidos e o que fazer para evitá-los:

Apatia
Ela reflete o desconhecimento das características do público-alvo. De nada adianta ter o domínio da forma e do conteúdo se a fala é sem “alma”, sem sensibilidade e sem conexão com a audiência. O contrário da apatia é a empatia, a capacidade de se colocar no lugar do outro, compreendendo o seu nível sociocultural, temperamento e momento psicológico. Ser empático é ser generoso com o outro, ao contrário da avareza, o querer tudo para si. Com a voz serena, mas firme, podem-se articular palavras com calma, confiança, polidez e respeitabilidade, tornando a comunicação atraente.

Insegurança
A falta de informação, de conhecimento sobre uma situação ou um tema, pouco ou nenhum conteúdo evidenciam a ausência de assertividade. Pessoas inseguras geralmente se comportam de maneira agressiva, para causar medo e intimidação. Expressam autoridade com rispidez. Essa imposição encobre o receio das suas próprias fragilidades. Ser assertivo é ter autoconhecimento. Quem se conhece verdadeiramente pode se observar “de fora”. Possui uma consciência de si tão sensível que pode observar a própria atuação durante as relações interpessoais. Detém o controle de seus atos, seus gestos e suas palavras. A comunicação interpessoal é o reflexo da comunicação intrapessoal. Ao dominar as ações e o discurso, cultiva-se o equilíbrio interior, e certamente os reflexos na comunicação interpessoal serão positivos. Uma pessoa assertiva quer defender seus direitos e ideias e, ao mesmo tempo, procura aceitar os dos demais. Ela é firme, confiante, respeitosa, é, afinal, controlada. Quem mantém um comportamento assertivo é alguém emocionalmente inteligente e maduro e com certeza tem um destino destacado no futuro: o sucesso.

Impaciência
Um dos grandes obstáculos ao aprendizado e à boa convivência. Pouca clareza e nenhuma empatia tornam a comunicação quase uma obrigação em vez de ser uma ação prazerosa e envolvente. Quando se é impaciente, sobra pouco ou quase nada a ensinar e não há espaço para a observação e o intercâmbio de informações. Uma postura sábia requer dar o tempo de maturação necessário aos acontecimentos e também tomar decisões firmes de forma serena, sem atropelos. No contexto corporativo, os profissionais – que são, sobretudo, seres humanos, com todas as suas imperfeições e singularidades intrínsecas – se inserem em uma dinâmica empresarial e têm de lidar com conflitos provocados pelo atrito de suas diferenças. Ninguém é melhor do que ninguém a priori: só é possível avaliar uma proposta ou uma opinião como “a melhor”, ou mais adequada, com base no diálogo e na consideração e respeito pelos outros.

Incoerência
Discrepância, falta de lógica, inconsequência. É a diferença entre falar, defender uma ideia, valores ou posição e não seguir os discursos e as ideias apregoados. Durante uma exposição, não encadear os assuntos dando uma sequência pertinente e complementar, defendendo um ponto de vista para em outro momento contradizê-lo. Esse comportamento desperta desconfiança e descrédito, pois as pessoas acreditam que a qualquer momento o incoerente poderá mudar de lado, sem se importar com os desdobramentos das
suas atitudes.

Prolixidade
Ser excessivamente longo, cansativo e entediante numa conversa ou texto é um dos maiores pecados da comunicação. Geralmente, o prolixo não reconhece que sua expressão é confusa, cheia de palavras repetidas ou sem um significado importante e que os ouvintes não prestam a atenção justamente pela falta de objetividade. Assim como uma orquestra, uma apresentação ou reunião necessita de um maestro, um profissional que lidere o grupo, alinhe e sintonize os interesses em questão, afine os instrumentos, balize o timing da equipe, amenize ou elimine os ruídos e dissonâncias desnecessárias, potencialize o som dos solistas mais talentosos e interessantes, enfim, dê o ritmo e o tom do que está na “partitura musical”.

Ignorância
Falta de conhecimento, sabedoria e instrução sobre determinado tema, ou mesmo acreditar em algo falso, não tendo discernimento. Saber que existe mais conhecimento e profundidade num assunto, porém, não buscar isso. Fazer pouco caso da importância do saber, e agir como se não precisasse do outro. Quando se trata de um líder, os conflitos e as diferenças motivados pela desinformação e ignorância precisam ser encarados e resolvidos, afinal, não se pode simplesmente ignorá-los. Saber lidar com os conflitos e administrar as diferenças, usando uma comunicação equilibrada, pode enriquecer a pluralidade da empresa, ampliando seus horizontes e a sua visão de mundo.

Arrogância
Caracteriza a falta de humildade. Alguém que não deseja ouvir os outros, aprender algo que não saiba ou estar no mesmo nível do seu próximo. A soberba, a altivez, o orgulho exagerado, a vaidade em excesso em relação ao que sabe ou ao sucesso que desfruta completam esse pecado. Segundo o cristianismo, um dos sete pecados capitais é a soberba, que por sua vez inclui a vaidade e a arrogância. Mas ser arrogante pode também significar coragem, o assumir o seu ponto de vista, a personalidade ou a identidade.  Contraposta, a humildade é uma das qualidades mais difíceis de exercer. Porém, humilde não significa ser fraco perante a posição que se ocupa. Pode-se nascer com tendências à virtude da humildade, como também trabalhar para adquirir esse comportamento. É saber ouvir, ser firme sem passar por cima do outro, é ser reverente e ter o conhecimento exato do que não se é. É viver sem ilusões. Alegria e paz são os frutos colhidos.

Fonte: Revista Melhor. Texto de Reinaldo Passadori

Estudos apontam que para se alcançar tal objetivo é necessário investir na promoção de qualidade de vida do trabalhador e ela está diretamente relacionado a bons hábitos alimentares. Uma dieta inadequada em calorias implica em diminuição da eficiência física em proporção direta ao grau de insuficiência calórica. Em decorrência deste desequilíbrio dietético, ocorre a diminuição da força e da tensão muscular, resultando em um comprometimento da aptidão para o trabalho.

Por isso, boa parte das empresas oferece o benefício alimentação, que é uma excelente ferramenta para incentivar a nutrição dos funcionários. A boa alimentação do colaborador é sinônimo de muitos benefícios, tanto para saúde de quem o pratica quanto para a empresa, que terá não só um profissional mais saudável, mas também com disposição e ânimo no ambiente de trabalho. Além disso, o cuidado com a alimentação melhora a imunidade dos colaboradores, aumenta a capacidade física e de concentração, reduz acidentes de trabalho e absenteísmo. Sem falar da satisfação gerada na equipe.

Programas de promoção de saúde e prevenção de doenças são outras ações positivas das empresas. São maneiras de orientar os colaboradores – inclusive com cuidados paliativos a doenças crônicas – e ajuda a própria organização a evitar os altos custos com planos de saúde.

Há empresas que estão inovando em programas voltados ao bem estar dos colaboradores, oferecendo, por exemplo, café da manhã, frutas, lanches intermediários, refeições completas e atendimento nutricional com dietas especificas. Com isso, demonstram a preocupação em elaborar cardápios com os valores nutricionais, substituindo nos refeitórios frituras por assados, refrigerantes por sucos, doces por frutas e saladas.

Entretanto, é essencial que as companhias se atentem ao fato de que as necessidades calóricas variam de acordo com a ocupação do profissional e indiquem, por meio de programas nutricionais, o cardápio mais adequado aos seus colaboradores. Ações como estas, seguramente, são favoráveis para as empresas e para o bom rendimento de todo o grupo.

* Andrea Rogick é nutricionista da Torres Associados, consultoria de benefícios e gestão empresarial do País.

Fonte: Revista Você RH

Por  Jairo Siqueira, Rio de Janeiro – Brasil.

“O capital humano é o bem mais precioso de uma organização”. Você já deve ter topado com esta frase uma centena de vezes em palestras, reuniões, livros, revistas, blogs, etc. Não há discordância com relação ao fato de que pessoas motivadas, engajadas e competentes são essenciais para o sucesso do negócio. No entanto, com raras exceções, existe uma grande distância entre este discurso e a realidade encontrada nas empresas. As políticas de pessoal, as práticas gerenciais e os programas de desenvolvimento estão muito aquém do que se espera, e o que se faz é, geralmente, contraditório, desconexo e desprovido de uma orientação estratégica.

As perguntas que não são feitas: Quais são nossos objetivos estratégicos? Que competências específicas devemos desenvolver para assegurar a realização desses objetivos? Quando estas perguntas não são feitas, o retorno das despesas com treinamento é baixo ou inexistente. Quando feitas, os investimentos em capacitação retornam sob a forma de inovação de produtos e processos, melhoria da qualidade, melhoria da produtividade e redução de custos.

Conhecidos os objetivos estratégicos, a questão chave é o conhecimento das competências essenciais para dar o suporte humano à estratégia empresarial. É a procura de respostas para a pergunta: Que conhecimentos, habilidades e atitudes precisamos dominar para criar vantagens competitivas únicas e imbatíveis?

As respostas variam de empresa para empresa e mudam constantemente, ao sabor das mudanças no mercado. No entanto, além dos conhecimentos técnicos específicos, podemos considerar que as respostas de uma empresa serão uma combinação específica de respostas em cada um dos seguintes grupos de competências:

• Liderança e Gestão · Capacidade de entender o todo, de pensar e agir estrategicamente e de formar e equipes competentes, alinhadas com os objetivos do negócio e comprometidas com o sucesso da organização.
• Relações Interpessoais · Habilidades de trabalhar em equipe e de se relacionar com os supervisores, subordinados, colegas, parceiros e clientes de forma saudável e produtiva.
• Gestão de Processos · Domínio de técnicas e ferramentas para assegurar a qualidade e confiabilidade de produtos e serviços e a eficácia dos sistemas de gestão.
• Inovação · Habilidade de utilizar de forma criativa das técnicas e instrumentos disponíveis para a redução de custos, solução de problemas e melhoria da qualidade e produtividade, incorporando valores  e competências voltadas para o fortalecimento da competitividade e rentabilidade.

Não se consegue formular um programa de treinamento e desenvolvimento eficaz e inovador simplesmente pedindo aos gerentes que listem suas necessidades de treinamento. As sugestões costumam serem sempre as mesmas, conservadoras e focadas na manutenção do status quo.

O futuro se constrói tanto pelo reforço das competências que trouxeram a empresa até o presente, como também pelo desenvolvimento de novos conhecimentos, habilidades e atitudes alinhadas com os objetivos estratégicos e com as exigências de um mercado dinâmico e em permanente mudança.

Fonte: Criatividade Aplicada

A sociedade tem obtido uma crescente compreensão da Responsabilidade Social (RS) para desencadear uma série de mudanças, para desempenhar uma forte participação na vida das organizações, para desfrutar alguns direitos juntamente com as empresas e de maneira notável se fazer presente na sustentabilidade mundial. Em linhas gerais, a RS está em franca ascensão, conquistando espaço significativo na sobrevivência da humanidade.

Na condução destas profundas alterações no contexto social e empresarial, um artigo de Fátima Cardoso do Instituto Akatu (2010) tem como título que “É chique ser sustentável”, a autora define que “os valores dos consumidores estão mudando em todo o mundo”, este ponto de vista é que nos chama a atenção para um olhar social de quanto às coisas alteram rapidamente no âmbito da RS.

Ao longo das últimas décadas, valendo-se das reais dimensões destas mutações extraordinárias, Cardoso (2010) enuncia que o comportamento destes consumidores reflete categoricamente diante da exposição dos produtos, das marcas e exclusivamente das empresas. No artigo a autora cita indiretamente Mitch Markson, diretor global de Criatividade e Consumo da Agência de Relações Públicas Edelman, afirmando haver uma “nova tendência” que vem cumprindo importante papel para o futuro da sociedade e do planeta.

 Segundo as palavras de Markson, espera-se que esta mesma tendência não seja passageira, mas sim duradoura, que não tenha uma momentânea aceitação, conforme tantos modismos, principalmente ao considerar que “as causas sociais são a nova forma de status”. Isto reforça o parecer de Cardoso ao considerar que a sustentabilidade é realmente algo viável.

 No curso desta realidade, algumas particularidades devem ser exemplificadas como considerar que “as causas sociais e ambientais motivam o consumidor”. Neste momento histórico, segundo Cardoso, “as maiores preocupações dos consumidores, tanto no Brasil quanto no mundo” são a proteção do meio ambiente, o aumento da qualidade dos serviços de saúde, a redução da pobreza, o combate a fome e a falta de moradia. Outro aspecto importante deve ser ressaltado, a autora ainda reforça que toda a sociedade merece a oportunidade igualitária de ter acesso a educação.

 Consequentemente o olhar da sociedade para a RS requer inúmeras exigências, pois farão com que as empresas atuem com fatores essenciais na sua gestão adotando concretamente impactos sucessivos como a postura ética, a transparência, o respeito pelo consumidor e que seu desempenho esteja engajado nos valores socioambientais ilustrando seu potencial para com as mudanças exigidas pela realidade global. A falta de comprometimento com essas relevantes variáveis comprometerão o futuro da empresas ausentes da Responsabilidade Social, certamente a omissão dos fatores essenciais na gestão empresarial será crucialmente levada a sério por consumidores conscientes e atentos as mudanças exigidas pela sustentabilidade.

Ainda com respeito às mudanças sociais, por parte da sustentabilidade e competitividade, Odebrecht (2010) declarou que essa dualidade não são características conflitantes ou excludentes, pois são indissociáveis e sinérgicas. Deste modo, nesta concepção, a sociedade vinculará o nome da empresa ou a marca a produtos e serviços de qualidade, bem como, a aplicação de preços justos e principalmente a RS através das boas práticas da organização. Essa simbologia pode ser considerada chique, mas levarão em conta diversos aspectos que reforcem a postura da empresa para com o futuro da humanidade.

Pela mesma razão, em numerosas partes do mundo, o julgamento da sociedade perante o futuro da RS é algo a ser levado em consideração pelas empresas e acima de tudo construir a tempo as condições basilares para outras mudanças que ocorrerão num breve espaço de tempo.

 Dentro desse conceito sustentável, não esqueçamos que a imagem da organização precisa ocupar de maneira conjunta a consciência da sociedade empregando efetivamente a Responsabilidade Social e neste desdobramento vital executado pelas empresas venham a somar ganhos num período onde for exigido tal julgamento de quem merece sobreviver no mercado ou ser condenado pelo esquecimento. Outro aspecto a ser considerado, é que a natureza humana possui espontaneamente a capacidade para formalizar opiniões e determinados juízos que resultam nas mais diversas manifestações.

Gilberto Barros Lima é bacharel em Relações Internacionais (IBES-SC), pós-graduado em Gestão de Negócios Internacionais (ICPG-SC) e Metodologia da Pesquisa e do Ensino Superior (IBES-SC), captador de Recursos (Fundraiser) do Centro de Recuperação Nova Esperança (CERENE) e professor universitário.

Fonte: Responsabilidade Social

Por  Rita Palladino/Press & Mídia.

O gerente de RH Antonio Luiz Nascimento, diz que em qualquer coisa que se vai fazer na vida, as pessoas deveriam estabelecer metas, fazer listas e se dar prazo até atingir os objetivos, senão a pessoa irá vagar sem rumo e não chegará a parte alguma. “Tenha estabelecido bem claro para você o que pretende atingir de mais importante em dois ou três meses ou nas próximas semanas. Anote essas metas no papel e deixe-as sempre bem à vista para nunca esquecê-las”, diz.
“As pessoas não entendem que a autodeterminação pode nos levar a alcançar aquilo que almejamos, mas elas se perdem sem saber o que querem de verdade e, no final, não conseguem chegar a parte alguma”, continua ele, dizendo que fazer uma lista diária, priorizando as atividades, deveria ser algo tão básico quanto aprender a ler, escrever e fazer contas.

“Parece incrível, mas ainda hoje, em pleno terceiro milênio, há pessoas que ‘esquecem’ de fazer algo, simplesmente porque não agendaram”. Antonio também diz que muitos profissionais perdem um tempo imenso com trabalhos tolos, ao invés de cumprir as tarefas mais importantes.

“Também há quem não saiba delegar. Muitas vezes seguramos coisas demais em nossas mãos, começando pelas rotinas e procedimentos operacionais, que poderiam ser passadas aos subordinados. Não adianta prender tudo e não dar conta do recado”. Para Antonio, não recusar nenhum serviço, por menos volumoso que seja, quando você já está atolado de trabalho, não apenas não lhe trará nenhum reconhecimento de outros, como também correrá o risco de não atingir aquelas metas iniciais traçadas.

E, já que estamos falando em atingir algum objetivo, Antonio aconselha a evitar o perfeccionismo. “A perfeição é desejável, mas raramente necessária. Isso parece estar acima do nível de compreensão do perfeccionista, o qual acha que tudo deve ser impecável. Nada pode ter andamento sem antes passar pelo ‘controle de qualidade’, mas é por isso que, muitas vezes, decisões importantes e essenciais deixam de ser tomadas, porque o exagero nos detalhes esconde as reais oportunidades passando ao lado”.

Você com mais tempo